“Hoy en día, la ciencia del management está aportando interesantes estudios que nos muestran que los modelos cuyo eje central es la persona son los únicos capaces de asegurar el éxito empresarial ante estos nuevos retos, y que invertir en bienestar y felicidad en las organizaciones no es un acto de quimérico idealismo.
Ya está difundiéndose el tercer número de la revista IoT Elevators que edita la compañía castellonense Nayar Systems. Estoy muy agradecida de que hayan vuelto a contar conmigo para formar parte de esta publicación que resulta de grandísima utilidad a las empresas que afrontan el desafío digital, por todo el material práctico que recoge en sus páginas.
En esta ocasión, el artículo que firmo está centrado en el liderazgo ICI como guía del proceso de transformación tecnológica.
ICI son las siglas de Innovador, Consciente e Inspirador, competencias básicas que ha de desarrollar el líder en las organizaciones y que se complementan con las habilidades clave que señalan Jeff Dyer, Hal Gregersen y Clayton M. Christensen en «El ADN innovador».
En el artículo subrayo que lo más importante de todo es que el líder que vaya a sumergirse en un proceso de transformación tecnológica, ha de ser el principal agente facilitador, visionario, impulsor y ejemplificador de dicha transformación. Si no se evidencian los cambios en el líder, si este no da ejemplo al resto del equipo con su propia transformación, la organización y las personas que la componen, tampoco lo harán.
Te invito a que leas el artículo completo aquí:
[pdf]http://www.ofeliasantiago.es/wp-content/uploads/2019/05/IoTElevators3_2.pdf[/pdf]
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La personalidad de los líderes políticos y sus estrategias para alcanzar el triunfo electoral, han sido los temas con los que Foro RRHH ha querido abrir su espacio radiofónico hoy, con un análisis desde la perspectiva del capital humano, a partir de los resultados electorales de las recientes elecciones generales.
Esta mañana he sido entrevistada por el periodista y director de Foro RRHH, Fran García Cabello, para reflexionar sobre estas cuestiones, en concreto sobre el perfil de nuestros líderes políticos y los rasgos que todo buen líder debe reunir. También sobre marketing político y el apoyo estratégico de la consultoría en periodos de campaña.
Si te interesan estas cuestiones accede al podcast de la entrevista, puedes escucharla a partir del minuto 0:52:
Sobre Foro RRHH:
Foro RRHH es el primer programa en la radio española dedicado al mundo de los recursos humanos y la dirección de personas, con 15 años emitiendo. El programa debate sobre contenidos de actualidad y tendencias sobre el mundo de las personas en nuestra empresas, las claves fundamentales de los recursos humanos con sus protagonistas.
Read MoreA menos de una semana para las elecciones generales, la campaña electoral tiene esta noche un momento clave, con el primer debate de cuatro de los candidatos a presidir el gobierno de España.
Los debates en RTVE, hoy lunes 22 de abril, y Atresmedia, mañana martes, se perfilan como los más determinantes en la historia de la democracia española. Un elevado porcentaje de electores indecisos construirán su decisión a partir del contenido que escuchen y vean en sus televisores o a partir del debate entre la opinión pública sobre quién ganó y quién perdió.
En este contexto, hoy he sido entrevistada en la Cadena SER en el programa Hoy por hoy Castilla La Mancha, conducido por el periodista Víctor García, sobre mi trabajo como coach política. ¿Están preparados nuestros políticos? ¿Cuál es su grado de madurez para alcanzar la gobernabilidad? ¿Qué fondo y forma es el adecuado en un debate como el que deben abordar en unas horas? Durante la entrevista he tenido la oportunidad de conversar sobre estas y otras cuestiones. Puedes escucharlo a continuación, a partir del minuto 5:
Como responsable del área de Liderazgo y Transformación de la firma Aquilino Medina – Tu estrategia empresarial tuve la oportunidad de participar en el programa de Plaza Radio «Tu estrategia empresarial» que se emite en la parrilla de esta emisora de radio y puede ser escuchado también como podcast a la carta, a través la plataforma de audios de este canal del diario digital Valencia Plaza.
En él, tratamos la transformación integral de la empresa, como paso previo y necesario al proceso de digitalización. Acompañada de Aquilino Medina, Fundador y CEO de dicha Consultora Empresarial Estratégica, hablamos de temas tan interesantes como la realización del proceso de transformación de una organización, los pasos o fases que tiene, la situación actual de la empresa en innovación o qué necesitaría hacer la pyme, tal y como lo gestionamos desde Aquilino Medina – Tu estrategia empresarial.
Durante el desarrollo del programa, argumenté cómo la transformación empresarial no se limita a un cambio tecnológico, sino que tiene que estar perfectamente organizada y estructurada, a través de técnicas que resulten realmente útiles y eficaces para nuestras pymes. Creo que incorporar la innovación como un valor estructural de las organizaciones y no como un mero departamento, pasa entre otros aspectos, porque tanto la empresa como todas las personas que la forman, desarrollen la mejor de sus versiones.
Asimismo, estuvimos acompañados por Alexis Nadal, CEO de Nayar Systems, que vino a relatar de primera mano, el proceso de transformación e internacionalización que está llevando a cabo su compañía.
Si os interesa profundizar sobre estas cuestiones, os invito a que escuchéis el podcast, que adjunto a continuación, y conocer así todos los detalles sobre el proceso y las fases:
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Tengo el gran placer de compartir la entrevista que me ha realizado AEFOL con motivo del II Simposio sobre el Pensamiento de Javier Fernández Aguado que se celebra el próximo 28 de marzo en el marco de la Feria Expoelearning. Una jornada en la que tengo el inmenso honor de participar como ponente de una de las mesas redondas programadas.
Os dejo con la entrevista que también podéis leer aquí, en la web del evento.
Tipo de relación con Javier Fernández Aguado ¿desde cuándo lo conoce, motivo?
Mi relación primigenia con Javier tiene un origen literario, dada mi pasión por la investigación en el management y en concreto, del liderazgo, al descubrir tras la lectura de sus primeros libros, cómo me enganchaba su perspectiva como hombre del renacimiento, humanista, enmarcada en lo que para mí en esa época, y también ahora, constituye el eje vertebrador de una empresa, y de nuestra sociedad: los valores.
Mas tarde, sería nuestra querida Blanca Fernández-Galiano, cuando me invita a formar parte de esta gran familia que es el Top Ten Management, la que ocasiona que yo conociera personalmente al Profesor Javier Fernández Aguado.
Luego, nuestro queridísimo y común amigo Enrique Sueiro, a través de los encuentros que desarrollábamos en el Consejo y los eventos en abierto que organizaba para provocar que los socios se conocieran mutuamente, sería el que me permitió descubrir al verdadero Javier Fernández Aguado.
Empezamos asimismo a compartir proyectos formativos en masters dedicados al desarrollo del talento directivo para distintas universidades y escuelas de negocio internacionales, en los que compartir escenario con Javier, me provocaba siempre una amalgama de diferentes sensaciones maravillosas, de aprendizaje, de admiración, de responsabilidad, pero sobre todo, de disfrute continuo. Recuerdo especialmente las conferencias magistrales con las que clausuramos un master internacional en el que intervenía un expresidente de determinado país, nuestro queridísimo Enrique, Javier y yo. Los alumnos, que habían recorrido más 7.000 kilómetros para escucharnos, me manifestaron el placer que había sido disfrutar de ese acto, dada la química especial que se había generado entre nosotros tres. Más adelante, Javier sería nombrado Dr. Honoris Causa por esa universidad.
Desde entonces hasta ahora, durante estos años, he disfrutado de hermosas tertulias con Javier, en las que hemos podido discutir de los temas que a los dos nos apasionan. Y casi sin darnos cuenta, hemos llegado más allá de las labores de investigación y docencia que ambos realizamos, y hemos construido una relación personal en la que ambos compartimos inquietudes, anécdotas de nuestras vidas cotidianas, incluso momentos emotivos, cuando hablamos de nuestros seres queridos o nuestras familias.
1.- ¿Cómo valora usted, como experto profesional, la obra del profesor Javier Fernández Aguado?
La aportación que el Profesor Fernández Aguado nos ha dejado en el mundo del management y el liderazgo, es doblemente interesante tanto a nivel académico y de investigación, como en su versión práctica, habiendo construido dos magníficos modelos de diagnóstico, así como cuatro modelos más de transformación y mejora de las organizaciones, como son el de la dirección por hábitos, la gestión de los sentimientos, la gestión de la voluntad y la de la incertidumbre en la organización.
Resulta rara esta confluencia de un talento igualmente profundo en su versión científica, así como en la empírica, que tanto persigue en la traslación de su ciencia al mundo de la empresa, preocupado siempre por una orientación clara a los resultados.
El Profesor Fernández Aguado tiene asimismo, un doble perfil que se me ocurre imprescindible en estos momentos dedicados a la tan necesaria transformación de nuestras organizaciones. Por una parte, es doctor en Filosofía, lo que le permite vislumbrar la heurística de los procesos, con una amplitud de mirada altamente consciente, y una rápida capacidad de relación de los elementos. Por otra, como doctor en Economía, conecta todo lo anterior de forma magistral con su profunda formación, y desciende sin problemas al core business de cada organización, entendiendo perfectamente los principios económicos que alimentan a todos los stakeholders y ofreciendo soluciones prácticas, eficaces y sencillas de implementar.
2.- Como participante en la 2ª mesa redonda, nos puede avanzar para nuestros lectores, un resumen de las principales ideas que expondrá el 28 de marzo en el II Simposio sobre el pensamiento de Javier Fernández Aguado que se celebrará en Feria de Madrid.
Tanto la exposición de mi querida Pilar Gómez Acebo, como la mía propia, van a estar enmarcadas en la profunda aportación que el Profesor Fernández Aguado nos ha dejado como herencia de todas las corrientes sociales y principios filosóficos que en la historia de la civilización occidental, ahora más que nunca, deben servirnos para hacerlos presentes en una toma eficaz de decisión directiva. Pilar Gómez Acebo, destacará por su parte, cómo preparar a los consejos de administración bajo una filosofía humanista como la de Javier Fernández Aguado, que les permita una toma de decisión auténtica basada en las personas, antes que en el beneficio único para los accionistas. Por mi parte, yo desarrollaré ese enfoque de Javier como base imprescindible para este nuevo liderazgo transformador que necesitamos implementar si queremos superar con éxito el reto de la transformación tecnológica, lo cual no será posible, sin ocuparnos primero del impacto que tendrá en la condición de ser humano.
3.- Usted ha sido invitada a participar en el libro que recogerá testimonios de expertos y seguidores de la obra de Javier Fernández Aguado ¿nos puede resumir su artículo?
Nuestra actual existencia, la comprensión de los problemas que ahora nos acontecen y, lo más importante, su solución no sería posible sin contemplar la herencia de toda la historia del pensamiento y la filosofía universal. Sin embargo, la miopía del sistema educativo actual ha decidido relegar su estudio como base de la formación del ser, del conocimiento y del juicio crítico.
Por eso, somos herederos sin testamento en el difícil equilibrio de comprender los acontecimientos actuales, sin el tesoro de nuestra herencia, de nuestra tradición que como faro de Alejandría, ha guiado a la humanidad durante las distintas épocas de la historia, para tomar consciencia de su identidad y avanzar como sociedad, asignando un pasado al futuro.
El profesor Fernández Aguado, nos deja el legado de sus libros dedicados a ofrecer soluciones de carácter estructural para mejorar nuestras organizaciones, aprendiendo del pasado pero desde el presente, para afrontar los retos que se nos presentan en la toma de decisiones actual. Pero este legado tiene una doble vertiente, pues además, su autor está interesado por la mejora y desarrollo de la persona, desde la luz que arroja su pensamiento, destacando el crucial factor de la autonomía moral a la que tanto estudio ha dedicado.
De entre todos los libros del Profesor Fernández Aguado, uno de los que más me ha marcado es, precisamente, el que quizás más directamente aborda este tema: “Ética a Nicómaco” (LID. 2009). Se trata de un libro que siempre recomiendo en todos mis procesos de coaching ejecutivo y político, pues antes de centrarse en el ejercicio del rol, primero debe abordarse el ser, o lo que este magistral libro define como “ser persona”.
Por todo ello, quiero destacar la figura perdida del maestro, insustituible en la evolución de las distintas civilizaciones y agradecer al Profesor Javier Fernández Aguado por haberse convertido en un maestro, que nos deja un legado impagable, fuente imprescindible de conocimiento y sabiduría para todos.
4.- ¿Cuál sería, en su opinión, lo más importante e influyente que la extensa obra del profesor Fernández Aguado aporta a nuestra sociedad?
Como decía más arriba, Javier Fernández Aguado nos deja un precioso y extenso legado gracias a su profundo conocimiento filosófico, antropológico, económico, empresarial, gerencial y del liderazgo, a modo de testamento. Nos aporta soluciones estratégicas bajo un profundo conocimiento de los distintos escenarios históricos que, desde los clásicos, pasando por el medio evo, la escolástica y llegando al análisis de las más destacadas figuras del pensamiento moderno y postmoderno, constituye uno de los más solidos marcos de estudio para toda persona que desee profundizar su conocimiento en las áreas de la gestión de la empresa, el gobierno de las instituciones y de la sociedad, así como del liderazgo efectivo que se produce tras un hondo juicio y pensamiento críticos.
Pero quizás, lo más característico de este gran maestro es que supera las aparentes contradicciones entre la academia y la praxis, desarrollando lo antiguo y haciéndolo nuevo, tras una minuciosa lectura del pasado desde el presente, que se recoge en el lema que más le define: “vetera novis augere”.
Ofelia Santiago es coach, consultora y docente internacional, experta en transformación cultural y empresarial, liderazgo (femenino, empresarial, público y político), desarrollo y gestión del capital humano, estrategia y desarrollo de ecosistemas y cultura para la Innovación.
Ha intervenido en numerosos Congresos Internacionales en Portugal, Perú, Ecuador, Colombia, México, Honduras, etc. Ponente TEDx.
Docente en prestigiosas Universidades y escuelas de negocios internacionales, como ESIC, Universidad Europea, CEU, EUCIM Business School (Perú), UNITEC Honduras, Universidad del Pacífico (Perú), etc.
Elegida como referente en el mundo del management junto a Peter Drucker, Michael Porter, Daniel Goleman o Javier Fernández Aguado en el libro “Los imprescindibles del Management” y “Los imprescindibles del Management II”, en el que es la única mujer representante del Top Ten español.
Acreditada por el Barrett Values Center en “Cultural Transformation Tools”. Coach Senior Acreditada por AECOP (Asociación Española de Coaching Ejecutivo y Organizativo). Cofundadora de AECOP Levante. Acreditada como Psicóloga Especialista en Coaching (PEC) por el Colegio Oficial de Psicólogos. Especialista EuroPsy en Psicología del trabajo y de las Organizaciones por la EFPA (European Federation of Psycologists Associations).
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He tenido el inmenso privilegio de participar con un artículo en la última edición de la revista INNOVATIA, publicación corporativa que edita el Instituto de Directivos de Empresa, IDE-CESEM.
Os comparto, a continuación, el texto del artículo publicado con el título «Transformación: clave del trabajo para generar organizaciones sanas y felices».
A lo largo de mi experiencia profesional y mirando desde una perspectiva humanista de la empresa con la que me siento identificada y que he defendido durante toda mi trayectoria, considero que la organización es un ser vivo. Lo es en un sentido literal, biológico, si atendemos a su posibilidad de concepción, nacimiento, crecimiento, evolución y, en los peores casos, su desaparición. Pero también lo es para mí bajo criterios trascendentes, filosóficos y psicológicos, pues considero que las empresas, son las personas que la forman y por ello, son capaces de pensar, sentir, padecer y generar ambientes patológicos, tóxicos o nutritivos y sanos. Las empresas tienen alma, y ésta, puede estar enferma o no.
La cultura, los valores implícitos y explícitos, las creencias erróneas o no, el estilo de liderazgo, las condiciones de trabajo, las políticas de gestión, fidelización y desarrollo del talento, la innovación, etc., son factores que determinan si una empresa está enferma o no.
Mi trabajo consiste precisamente en transformar las empresas, a través del alma de sus personas, para que estén sanas. Esto requiere de una transformación profunda y auténtica, si queremos que sea verdadera y duradera en el tiempo. Supone, una vez analizada la arquitectura emocional, la cultura, la estrategia y los valores que guían la organización, y detectada si el alma está enferma, olvidarnos de lo hecho hasta ahora, abandonar hábitos, procesos, desaprender para reinventar procedimientos, que en su momento, fueron adaptativos, pero que ahora, ante las nuevas circunstancias y entornos VUCA como en los que nos movemos, no hacen más que ponernos en la misma situación que el ratón en la noria de su jaula. Nos movemos, pero no avanzamos, no llegamos a ningún sitio; sin embargo, acabamos exhaustos por el esfuerzo.
Lo primero que hago al llegar a una empresa en tales condiciones es palpar el clima emocional. En las empresas enfermas se pueden notar de una forma fehaciente el miedo, la tensión, el estrés, la inseguridad, la incertidumbre, la ira… Son ambientes tóxicos que generan emociones paralizantes y no van a dejar avanzar a la compañía hasta que no se liberen, se desaprendan, hasta no conseguir transformar su cultura y su estructura, su estilo de liderazgo y sus personas. Creo que estos son los tres grandes pilares sobre los que se sostiene una empresa (independientemente de su tamaño, sector, producto o servicio o cifra de facturación anual). Transformar una organización es transformar, lo primero, su cultura y conformación organizacional, después, a sus directivos, para acabar transformado al resto de los miembros que la componen. Encontrar la esencia de la empresa y aumentar el grado de autoconocimiento y autoconsciencia de quienes llevan el timón, para crear las circunstancias, la realidad, el clima psicoemocional positivo que permita desarrollar a las personas.
Una de las frases que más utilizo en los procesos de coaching estratégico y ejecutivo es “transfórmate para transformar”. Por eso la transformación empieza arriba, en la estrategia, la cultura y la alta dirección y va descendiendo en cascada. El equipo directivo no va a poder guiar a una nueva organización exitosa y adaptada a los nuevos requerimientos, sin antes haber evolucionado ellos y la cultura que todo lo envuelve, facilitando o entorpeciendo el proceso de transformación.
Transformar la cultura organizacional significa evaluar la actual, analizar sus valores y saber si están orientados hacia el poder, el logro, el rol o función o hacia la persona. Pero no sólo eso. Asimismo, se trata de escudriñar su Visión y su Misión, si las hay, para determinar si son o no facilitadoras, innovadoras, válidas ante las nuevos entornos. Entraña soñar, analizar quiénes somos, cuál es nuestra meta o fin último como organización, nuestra razón de ser, qué aportamos y qué queremos aportar, en qué nos diferenciamos y en qué deberíamos hacerlo, cuáles son nuestras fortalezas y en qué podríamos mejorar. En muchos casos, requiere demoler los cimientos estratégicos de la organización para construir unos nuevos, sobre un nuevo sueño, una Visión inspiradora, una Misión clara y retadora y unos valores guía, conocidos, interiorizados y compartidos por todos, que mantengan el rumbo de la empresa hacia ese estado deseado, teniendo en cuenta las necesidades y expectativas de todos los stakeholders, la generación de bien común y la exigencias de una economía circular, que tiene por objetivo reducir tanto la entrada de los materiales como la producción de desechos generados por la empresa en el ejercicio de su actividad (sea de producción o servucción), aprovechando al máximo los recursos y velando por los ciclos económicos y ecológicos de éstos.
Posteriormente, fijamos el foco en dos aspectos: organización estructural y creación de órganos de gobierno y gestión. Atendiendo en el primero a la estructura organizativa de la empresa como factor determinante de sus fortalezas y debilidades para analizar la composición del organigrama, las responsabilidades de cada área y el modelo de gobierno y disponerlo todo hacia un modelo de economía líquida y empresa circular. Es un punto de partida para definir la estrategia de la empresa. Y respecto al segundo, procedemos a la citada creación de órganos de gobierno y gestión para liderar el proceso de transformación.
Transformar el liderazgo requiere emprender un viaje, a veces duro, muchas otras incómodo, pero siempre apasionante, al que yo llamo el viaje interior. Este recorrido llevará al directivo desde su estado actual hasta el estado deseado, aumentando su nivel de consciencia, elevando su perspectiva hasta una superior a la que se generan sus problemas, para poder encontrar soluciones diferentes y tomar las decisiones más eficaces e innovadoras, desarrollando su potencial y obteniendo la mejor versión de sí mismo. Es reflexionar profundamente sobre qué significa ser un líder y qué tipo de líder elige ser, sobre sus valores individuales y grado de alineación con los organizativos, sus creencias y mapas mentales, sobre quién es, de qué esta hecho, cuáles son sus luces y sus sombras, qué sabe hacer, qué tiene que hacer, qué quiere hacer, cuáles son sus objetivos, cómo lidera y gestiona a su equipo… Todo ello, con la intención de diseñar e implementar un plan de acción para el desarrollo directivo, con unos objetivos claros y unas acciones definidas, de cuyo éxito ha de responsabilizarse, sin olvidar que el líder de una organización saludable tiene que ser un referente de integridad, de vocación de servicio, de pensamiento positivo y determinación para la toma de decisiones, así como poseer una gran capacidad de inspiración, para generar la confianza en los demás necesaria para liderar la transformación organizacional.
Y por último, transformar a los equipos y a las personas que los forman, supone primero escuchar para sentir y comprender: qué piensan, cuáles son sus necesidades, sus anhelos, qué problemas tienen, cuáles son sus prioridades, su nivel de compromiso con la empresa, cuál es el estado de su contrato emocional y psicológico con la organización y sobre todo, qué se puede hacer, tanto a nivel empresarial como personal, para mejorar. También es necesaria una evaluación del equipo, de sus competencias, del grado de madurez y del nivel de co-consciencia y co-responsabilidad que posee para funcionar como un verdadero Equipo de Alto Rendimiento. Con todo ello, e integrando toda la información, estamos en disposición de poder elaborar un diagnóstico profundo del equipo con el que poder intervenir a través de coaching para el desarrollo de nuevas competencias, técnicas para la gestión del cambio y la transformación, creatividad e innovación en la empresa, comunicación interna, implementación de valores, empowerment, etc.
Con todo ello, lo que estamos haciendo entre todos es reinventar una nueva organización, más abierta, humana, sostenible, innovadora, productiva y, por qué no decirlo, feliz. Un compañía sana y salutogénica, generadora de bienestar, salud y felicidad. Numerosos estudios sobre psicología positiva en la empresa, como los de M. Csíkszentmihályi o los de M. Seligman, demuestran que invertir en la felicidad del colaborador tiene como efecto un aumento de su productividad, de la calidad de su trabajo, de su eficacia y sus niveles de desempeño. Por lo tanto, tiene una incidencia directa y positiva sobre la rentabilidad y la sostenibilidad. No se trata de laxitud en las reglas, de actitudes irresponsables, de evitación del conflicto o de una perspectiva ilusoriamente optimista o exclusivamente lúdica y relajada del trabajo. Se pueden combinar perfectamente aspectos como el compromiso, la disciplina, la responsabilidad, el cumplimiento de objetivos y la calidad de los resultados con otros como una cultura humanista, un estilo de liderazgo positivo, motivador e inspirador, unas relaciones personales auténticas, la generación de unos vínculos fuertes y duraderos, un interés sincero por las personas, una gestión emocional positiva, la amabilidad, el respeto, la ética, la flexibilidad, la conciliación familiar, el optimismo o el bien común.
Si la empresa es un ser vivo, la felicidad en su ámbito no es diferente de la de las personas que la integran. Si la primera no es capaz de generar y gestionar entornos positivos, sanos y facilitadores del bienestar psicológico de las segundas, el resultado, con el tiempo, será el de una organización enferma, tóxica y patógena para sus empleados.
Y para terminar, me gustaría tomar el aforismo del Premio Nobel de la Paz en 1952, Albert Schweitzer: “El éxito no es la clave de la felicidad. La felicidad es la clave del éxito”.
Puedes acceder al artículo publicado en este enlace
o aquí:
El pasado 27 de octubre la Revista Ecofín publicó un artículo en el que traté de repasar algunas de las ideas clave sobre las que reflexioné recientemente en el II Congreso de Tecnologías Emergentes para Ecosistemas 4.0 que organizó AECTA (Asociación de Empresas de Consultoría Terciario Avanzado de la Comunidad Valenciana) junto con FEMEVAL y la Universitat Politècnica de València, y en el que he participado como ponente.
Puedes acceder aquí al artículo en la web:
Este es el texto completo recogido en el artículo:
La transformación tecnológica de las empresas requiere de cambios en su cultura estratégica, su estructura organizativa, el liderazgo y las personas
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Estoy sumamente agradecida de que la revista IoT&Elevators, que edita la empresa Nayar Systems, haya vuelto a contar conmigo para colaborar en esta nueva edición de la publicación con un extenso reportaje donde desarrollo el nuevo paradigma de liderazgo en la empresa tecnológica.
Los actuales desafíos a los que se enfrenta el tejido empresarial hacen que en numerosas ocasiones los esfuerzos por acometer la transformación digital se centren solamente en lo tecnológico lo que puede abocar a un profundo fracaso.
Abordar los nuevos retos sin integrar un paradigma holístico que contemple a todos los actores tanto de la economía como de la propia empresa es una equivocación y en este artículo detallo por qué toda solución tecnológica debe estar puesta al servicio de las personas.
Otro de los aspectos en los que profundizo es en el concepto de empresa extendida integrada en el modelo de economía circular y cómo trazar estrategias que integren a todos los agentes implicados en la actividad empresarial bajo una perspectiva colaborativa y sostenible.
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Incluyo el texto completo de la entrevista de MARÍA ALMODÓVAR. SANTIAGO | 09.06.2018
“Humilde, una gran luchadora, consciente de lo privilegiada que soy al tener una misión clara alineada con mis valores y dedicarme cada día de mi vida a lo que amo. Soy profundamente pasional, una matriarca celta” que opina que la gobernabilidad y el liderazgo “tienen la oportunidad de reescribirse en femenino, que no es otra cosa que frente a un modelo económico, empresarial, social y político –tradicionalmente escrito en masculino– puede darse un estilo acogedor, horizontal, colaborativo, empático, tremendamente emocional que se dedica no a mandar, sino primero a escuchar, a comprometerse en valores absolutamente superiores al bien individual. “Cansada de la demonización del hombre”, es la única mujer incluida en el ‘Top Ten’ español del libro ‘Los imprescindibles del Management’, que firma Salvador Molina.
Para mí las empresas son seres vivos y, por tanto, debemos abandonar urgentemente el paradigma mecanicista. Estamos en un momento en el cual lo más importante es comprender la urgente transformación de nuestras formas de entender el mundo, donde todo ha cambiado. Estamos hablando de una verdadera transformación tecnológica que si queremos que triunfe, no podemos olvidar que hay que preparar la arquitectura emocional, pero sobre todo, la espiritual de una empresa.
Lo que yo llamo el alma. Cuando yo llego a una empresa veo perfectamente si goza de buena salud o por el contrario, está malita, -porque tiene enferma el alma, que es el conjunto de ideas, creencias, propósitos, valores-.
Mi paradigma lo que ofrece es una diferencia de foco. No se debe poner el foco en lo que quiere solo la empresa, sino ver perfectamente si lo que la empresa quiere está alineado con lo que necesita de verdad. Y más allá, alinear estas necesidades y valores con los propios valores de las personas que forman parte de la empresa. Porque lo que no puede ser es que me encuentre en muchos lugares que las personas ni siquiera pueden SER. Si tú te dejas en casa o te tienes que dejar en casa los valores, tus sueños, porque no tienen cabida en la empresa, ya no hablemos ni de gestión estratégica, de talento ni utilización del mismo porque lo que vamos a tener es una serie de personas adoctrinadas que no pueden aportar ni desarrollar lo más urgente que necesitamos ahora en España, que es todo su talento y la mejor versión de sí mismos.
Brillante, María, lo que acabas de decir: toxicidad y deslealtad. Bajo mi criterio, la empresa estaría enferma, tendría en peligro su alma y estarían haciendo justo lo contrario de lo que estamos haciendo los demás, que es buscar posiciones de absoluta fidelización del conocimiento y talento de esa empresa. Y nos estamos preguntando por qué. Muchas personas que trabajan en las empresas se convierten en auténticos mercenarios. Matizo esta palabra. Están trabajando en un lugar única y exclusivamente porque en ese momento no tienen nada mejor, pero van al trabajo con lo que llamo absentismo psíquico y emocional, que es casi más peligroso que el físico.
¡Muy bien. Qué buena pregunta! En ese momento nosotros trabajamos con una modalidad muy diferencial de coaching estratégico donde cogemos, llegamos y previo análisis y estudio científico de la atmósfera emocional de la arquitectura que rodea a esa empresa, sentamos a todos los stakeholders. Creemos en el principio de empresa circular y empresa extendida.
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