«Un clima hostil en la empresa tiene consecuencias directas en la salud emocional de sus trabajadores, en su rendimiento y en el clima laboral»
El entorno económico, en estos momentos, está llevando a las empresas a un camino de racionalización y de austeridad que deriva en la toma de decisiones correctivas para adecuarse al entorno de dificultades que vivimos. Creo que, en general, la mayoría opta por la reducción de gastos sobre todo en las áreas de marketing, publicidad y compras. También creo que la mayoría intenta salvaguardar <<el factor humano>> hasta donde sea posible, pues una vez llegamos a los expedientes de regulación de empleo, a la adecuación de producción a demanda decreciente, a la caída de ventas, a la pérdida de competitividad o cambios estratégicos, la reducción de personal es una medida que se puede entender, pero es muy difícil de gestionar.
Aedipe, respondiendo a la demanda social y de sus propios asociados, va a iniciar un programa de diagnóstico del estrés laboral y daño psicoemocional para desembocar en un programa de acciones de formación y sensibilización que sirva de ayuda para estas situaciones.
Vamos a analizar las consecuencias de un clima hostil y tóxico en la empresa y <<no gestionado>> por falta, por ausencia o no potenciación de una gestión profesional de los recursos humanos. En estos momentos, dicha dirección es un factor crítico y de éxito.
Todo esto tiene una serie de consecuencias directas en la empresa, en la salud emocional de los trabajadores, el rendimiento y en el clima laboral. ¿Cómo se siente el trabajador no gestionado sino abandonado? ¿Cómo es el día a día inmerso en un clima laboral hostil?
Algunas consecuencias:
- Aumenta el absentismo medible y el absentismo psíquico. Retrasos, impuntualidad. Retiro psicológico, predominio de una actitud de cumplir con lo mínimo.
- Aumenta la rotación.
- Aumentan los accidentes laborales.
- Aumenta el número de bajas.
- Aumentan los conflictos y la violencia interna o externa al trabajo, dado que todos andan más asfixiados, existe un alto grado de incertidumbre sobre el futuro, etc.
- Se deterioran las relaciones interpersonales: un sesenta por ciento de los trabajadores preguntados por lo que consideran mayores estresores laborales en su trabajo considera las relaciones interpersonales como el que más.
- Se acrecienta la desorganización del trabajo.
- Baja la motivación del equipo.
- Aumenta el estrés.
- Baja la productividad del trabajador: se pierde alegría, se nota desgana, falta de involucración, indiferencia, lentitud. Todo ello, unido a unas bajas espectativas de poder mejorar, bien dentro, bien fuera de la organización, provoca una sensación de asfixia psicológica.
En este nivel, encontramos las consecuencias psicológicas: crisis, ansiedad, abulia, anhedonia generalizada, depresión, burn out.
Las empresas en la actualidad pueden caer en el riesgo del determinismo económico a la hora de tomar decisiones estratégicas y que no están pensadas ni desarrolladas teniendo en cuenta a las personas que las componen, pasando éstas a un plano meramente instrumental. Este hecho puede provocar, sin duda, una absoluta falta de valores en la empresa y supone un estilo de liderazgo y dirección altamente tóxico para la salud psicológica de los trabajadores de la empresa.
Todo ello nos lleva a tener una empresa y un clima laboral nocivo y, lo que es peor, una percepción totalmente distorsionada de la realidad y la normalidad en los empleados, que equiparan (a nivel psicológico y en cuanto a la importancia del estímulo se refiere) un hecho como es el trabajar a una grave amenaza del entorno como lo es el ataque de un depredador, respondiendo fisiológicamente de una manera similar.
Esta situación puede llegar a ser de extrema gravedad, pues ya estamos tomando por normal que el trabajo diario sea algo que nos provoca estrés y casi todos lo hemos aceptado, llegando incluso a la atribución de un locus interno en cuanto a su causalidad.
Y es que no podemos generar un ambiente insostenible, no podemos consentir el llegar a la situación de entender el estrés como algo natural en la empresa actual, ni de sentir el trabajo como una grave amenaza que nos puede llevar a la muerte.
Este tipo de no gestión conlleva que su personal se convierta en subordinados y meros instrumentos de la organización. El contraliderazgo consiste básicamente en ver a los demás como meros instrumentos para sus fines. El contralíder produce a su alrededor un daño permanente sobre las relaciones humanas y expande una atmósfera psicosocial tóxica.
Algunas características que un contraliderazgo en la empresa tiene en su clima laboral:
- Competir, en vez de colaborar: esto conduce a envidias, a violencia y, por consiguiente, a comportamientos que dificultan que la organización llegue a ser rentable.
- Fomenta el individualismo, se da falta de cooperación. Los individuos trabajan independientemente y a veces por intereses cruzados con otros miembros.
- Las decisiones son tomadas por el contralíder. Se muestra ante los demás como el salvador de todos. No pide opinión, ni participación a los demás.
- Falta de involucración con los objetivos de la empresa. Trabajadores no comprometidos se ven como mano de obra asalariada. Trabajan sólo por fines económicos.
- Desconfianza, competitividad interna entre colegas, para <<agradar>> al contralíder. Se oculta información en el equipo, sobre conductas o hechos individuales o del propio equipo. Dobles juegos y trampas.
- Presencialismo absoluto. Cuantas más horas trabajas, mejor trabajador eres. Falta de formación. El contralíder no considera importante la formación de sus empleados. Además, no quiere correr el riesgo de que ningún subordinado domine más que él ningún tema.
Por todo ello, es preciso que reaccionemos, que hagamos algo para prevenir los daños psicoemocionales en el trabajo y para rehabilitar a las víctimas.
En nuestra asociación Aedipe Comunitat Valenciana esperamos dar respuesta a estos planteamientos, defendiendo la figura del profesional de la dirección de recursos humanos, ahora y en la crisis como factor de éxito en la gestión empresarial.
