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Broche sobre coaching en el Acto de Acogida Colegial del COPCV

Posted by admin in Sin categoría febrero 11, 2014  |  No Comments
Broche sobre coaching en el Acto de Acogida Colegial del COPCV

AAC 021

  • Gran éxito del Acto de Acogida Colegial en Castellón
  • El Acto estuvo presidido por Mar Lluch, Vicedecana 3ª, e incluyó la conferencia “El Coaching como salida profesional del psicólogo”

Durante este Acto, la Vicedecana 3ª Mar Lluch recibió y dio la bienvenida a los psicólogos y psicólogas que se colegiaron durante el último año.
Mar Lluch presentó la labor que desde el COPCV se está realizando, especialmente en la provincia de Castellón, así como los servicios con los que cuentan en la sede y las vías de participación colegial. Introdujo la amplia agenda formativa programada en Castellón para este 2014 y les animó a participar en el desarrollo y las actividades del COPCV en Castellón.

Tuve el honor de participar en el acto con la conferencia que llevó por título “El Coaching como salida profesional del psicólogo”. A través de esta conferencia,  introduje de una manera dinámica y participativa el perfil profesional de coaching como área de trabajo del psicólogo, la diferencia respecto a otros roles del psicólogo, las diferentes áreas de aplicación del coaching, así como la formación requerida para ejercer como psicólogo coach, introduciendo a los asistentes la formación de Psicólogo Especialista en Coaching, PEC, del COPCV.

La conferencia suscitó un gran interés entre el público asistente, que contó además de con las psicólogas y psicólogos recién colegiados, con estudiantes, y psicólogos y psicólogas colegiadas en promociones anteriores, con larga trayectoria profesional y participativa en la sede, prueba del interés que suscita el coaching.
El acto finalizó con la entrega del certificado de colegiación e insignia del COPCV y un brindis final.

 

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RSC como estrategia ante la paradoja del confort

Posted by admin in Actualidad, Capital humano noviembre 20, 2012  |  No Comments
RSC como estrategia ante la paradoja del confort

El pasado 8/11/12 publiqué en RHMEDIA un artículo sobre Responsabilidad Social Corporativa ante la paradoja del confort en las organizaciones. Puedes acceder al mismo en este enlace o leerlo a continuación.

A pesar del momento actual, seguimos en muchos casos haciendo lo que estamos acostumbrados, lo que nos aporta seguridad, con freno en cambiar procesos y modelos, esperando que amaine la incertidumbre y arranque de nuevo la economía. Pero la empresa requiere un cambio emocional que sólo es viable si parte del empresario, si éste toma conciencia de que es el responsable de su propio destino y de su éxito y que debe liderar con optimismo inteligente y realista.

Lo mismo sucede con el modo de gestión de nuestro capital humano, la reacción ante la merma de recursos en las organizaciones ha sido retomar modelos anacrónicos en los que el número de horas que los trabajadores permanecen en sus sillas, parece ser un indicador de su productividad y compromiso con la empresa, haciendo casi imposible la conciliación con el resto de sus roles personales, sociales y familiares, viendo éstas como cargas y no como áreas necesarias de Desarrollo Personal y que permiten la perfecta vertebración entre la organización y una sociedad sana y eficaz.

En ocasiones incluso las organizaciones llegan a ser tóxicas para sus miembros. Allí, los empleados desarrollan sus funciones bajo estados de estrés permanente, sin objetivos claros, y son guiados bajo un estilo de liderazgo tiránico y con constantes presiones. Todo ello, lleva a un clima organizacional destructivo, a la desmotivación, el absentismo psicológico y a la falta de participación e innovación, tan necesaria en estos días.

Sin llegar a la empresa tóxica, en un entorno inestable mantenemos los hábitos por seguridad, por seguir en nuestro espacio de confort o porque no sabemos, o no nos atrevemos a hacer las cosas de un modo diferente. Salir de nuestra zona de confort, supone incertidumbre pero también oportunidades. Como bien dijo Albert Einstein “Locura, es hacer lo mismo una y otra vez y esperar resultados diferentes” (“Insanity is doing the same thing over and over again, and expecting different results”). Pero, ¿cómo abordar este reto? ¿Cómo nos preparamos emocionalmente para salir de esta zona de confort?

Apostar por la incorporación, de manera estratégica (y no como una política aislada), de la Responsabilidad Social Corporativa, con especial hincapié en su vertiente social interna, como guía de nuestras conductas en la empresa, se alinea con la necesidad de obtener un nuevo modelo que nos saque de nuestra zona de confort y guíe a nuestra empresa hacia el éxito y el desarrollo. Estimular la productividad de los trabajadores con apuestas que reduzcan el estrés y amplíen la confianza en la organización, más flexibles y transparentes, erradicar el victimismo, acoger nuevos valores éticos, fomentar la comunicación, la participación y el engagement, apostar por la formación y el desarrollo.

Por todo ello, la RSC, aunque nos saque de nuestra cotidianeidad, es la mejor herramienta para lograr organizaciones sólidas, donde su equipo autogestione sus desempeños en la mayor armonía, con sus condiciones y casuística particular, limitado únicamente, por el cumplimiento de los objetivos de puesto y de aportación a su equipo de trabajo.

En estos casos, si la dirección se ha comprometido, se obtienen excelentes resultados no sólo en la mejora de su clima laboral, del rendimiento en el puesto, del grado de motivación y del compromiso, sino que se traduce, sin lugar a dudas, en un incremento en la productividad.

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Gestión emocional en las organizaciones

Posted by admin in Capital humano, Tendencias octubre 31, 2012  |  1 Comment
Gestión emocional en las organizaciones

Vivimos una situación laboral actual es muy complicada para el Capital Humano. En la empresa se vive, lo queramos o no pasamos gran parte de nuestra vida en ella y, como mínimo en términos cuantitativos, es una parte importante de nuestra vida.

Pues, muchas veces,vivimos en un ambiente de contaminación emocional, en un entorno tóxico, en donde la incertidumbre ante el futuro, el miedo a los cambios, la inseguridad en el puesto, las malas prácticas de gestión de personas, las dificultades por las que pasa la empresa hoy en día, los conflictos no resueltos, la resistencia, los problemas cotidianos, etc., hacen que la tensión, el malestar, el estrés y el pesimismo se adueñen de la atmósfera laboral. Las emociones son altamente contagiosas. Y esto es bueno y malo a la vez, puesto que se propagan igualmente las emociones negativas y las positivas.

Para gestionar Capital Humano, para liderar al equipo, para motivar, es necesario realizar una adecuada gestión de las emociones. El/la líder deberá ser un/a líder de emociones o líder emocional y tendrá que empezar por su propio autoconocimiento emocional, para llegar a las claves para su autorregulación. Aprender a canalizar sus emociones negativas en otras más adaptativas, más positivas.

A partir de ello, será necesario que gestione las emociones de su equipo, primero siendo un ejemplo vivo de positividad y optimismo, irradiando energía y ganas, generando oportunidades para que se generen y se propaguen emociones positivas. Luego, tendrá que poner en práctica el resto de pasos del liderazgo emocional, es decir, conociendo, comprendiendo, apoyando y sirviendo a su equipo, transmitiendo sus valores y los de la empresa y respetando los de los demás, generando confianza en el equipo al transmitir honestidad, seguridad y autenticidad, promocionando y desarrollando la resiliencia y los valores humanistas en los colaboradores.

Todo esto supone un gran esfuerzo para responsables de gestión de personas, pues requiere un cambio en el estilo personal y una gran dedicación al bienestar emocional y la motivación del equipo, ya que se trata de realizar un “traje a medida” para cada uno de sus colaboradores.

Para ello, deberá ir revisando las clausulas del “contrato psicológico” de cada miembro de su equipo, detectando las percepciones de este, respecto al equilibrio o desequilibrio entre las aportaciones, necesidades y expectativas mutuas que se generan en la relación “empresa-empleado”, para saber si existe sensación de compensación psicológica entre lo que el colaborador cree que aporta a la empresa y lo que cree que está recibiendo de ésta; tendrá que conocer los valores, creencias, objetivos, anhelos, ilusiones, fortalezas y debilidades de cada uno… Esto es (me atrevo a decir) un trabajo de “ingeniería emocional”, cuyo resultado os aseguro (por mi propia experiencia como coach emocional de directivos) que merece realmente la pena, tanto por el bienestar psicológico generado en el equipo, como por el grado de implicación, motivación, compromiso, energía y rendimiento que resulta de ello.

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